有这次这个投标的项目，原本我分管的运营在12月31号都是要年终结账的，哪里有空跟你出去跨年，可能我通宵都回不来。」
许小艾说的是真话，因为今年在会计核算方面有重大的调整，运营部已经提前三个月都在做准备，但是真正的会计准则的切换，要在12月31号和1月1号那两天进行前期做的所有的工作，能不能真正的转换成功，只有那一天晚上才能清楚。
许小艾把投标的事情整体方案定下来之后，就交给丁亮他们去具体操作了，而她自己开始和运营的同事研究在12月31号那一天应该怎么样做准则的转换才是最成功的。
转眼就到了年底，公司还是和往常一样，业务部门全部都休息了，而后台部门最是繁忙，所有的年报报表的统计，业绩的测算全部都在许小艾下面分管的部门，虽然她已经不管具体的事物了，但是今年变化的情况特别多，比如说服务信托该怎么考核，而业务部门奖金应该如何测算？是不是还应该有调整，整个公司内该如何平衡，这全部都是许小艾需要关心的事情。
按理说绩效考核的计算不应该在许小艾手上，因为有人力资源部和分管领导去操心，但是因为整体的信托业务都在她手下分管，所以每一项信托业务的报酬都需要她这边来确认，其中发生的一些费用也需要从中间扣除，计算起来非常的麻烦。
而业务部门为了每一分钱都争得非常厉害，只要有没有考虑到的，他们都会尽力来争取，写了各种说明。
唯一的目的就是为了把他们的业绩做高一点，年底的奖金能多一点。
这是许小艾第一次从分管领导的层面去平衡整体公司的业绩奖金。
真正开始测算起来，她才明显感觉到各个部门之间奖金的落差，居然有这么不平衡。
中后台自然是不必说了，奖金就是拿个平均奖，每年都是这样，增长的幅度也不会太大，可是前台的差异就大了，有的部门非常的赚钱，有的部门极其不赚钱，甚至是一分钱都没有，还倒欠公司。
许小艾叹了口气，在信托公司也不能做到完全的平衡，口头上宣导的多劳多得，少劳少得，但是其实每个人都是做的很多奖金绩效的考核还存在很多不合理的地方。
特别是固定收益部的奖金，那是在全公司是最高的，但是他们对标的是其他证券公司以及做同样业务的其他公司的人员，如果在大宇信托的工资拿低了，说不定他们就会跳槽，这有一个横向平衡的原因。
但他们和公司的传统
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