的管理体系。任务积分机制似乎有点像若干年前曾经流行过的ＢＥncomＴ，或者平衡积分卡之类的考评方式了。叶山绫撰写的用于解释这种折衷主义管理方法的文挡厚大７２０页。在公司启用这套管理方法之后３年，在２０２７年，在吕振羽的鼓励下叶山绫将这些文挡修改后撰写成为《变革不会完全失败》一一本有丰富的理论和案例的管理学作品。累计到今天，这本书的全球各语种的销量已经有２２０万册。
而这本书。毫无疑问，也是现在吕璇手里用于了解日本分公司地管理机制的重要参考书。他无比惊异的发现，日本分公司建立了骇人听闻的２２级评级机制。代表ＧＥnＥnaＴsＴanＤanＤ。对于每个极别的基本薪金，权限，考评准则都有着非常明确的规定。而叶山绫所说的那些非常重要的中层员工。管理人员，３级有１名，Ｇs４有７名，按照别规定划归在管理人员中层的范围里的。一共有２２名。而叶山绫的生病的秘书，甚至是Ｇs２级的。这也就难怪叶山绫要要求总部支援了。这些人涵盖了营销，物流，技术管理。财务，市场等等部门……着上去似乎没有任何联系。吕璇不得不连通了日本分公司的主机机房，开始下载所有这些人的工作记录。和他们撰写的各种各样的工作报告，当然他不会愚蠢到去阅读所有这些东西。哪里有时间去读这些无聊的报告。吕璇编写了一个过滤器，过滤器将分析所有这些报告，并进行互相之间联系性的分析。
分析的方法其实很简单，充分利用数字图腾内部的机制。数字图腾所有的公司营运过程中需要撰写的各类报告，都是有数字图腾和微软联合开发的数字图腾内部专用版办公软件写的，对于报告中所有关于数字图腾的产品，技术。策略方面的词汇，程序都会自动加入对于这些东西的参考链接和那些相关技术的公司内部编号。当初这就是考虑到对公司长期策略的参考性研究和对于长期技术的跟踪而设立的机制，现在，这些规定则被吕璇用来作为过滤的标准。
这些人的报告中所有的有关信息都会按照出现的频率，进行权重分析，不同人提到同样的事情和同一个人重复提到同样的事情，在过滤器里得到的计算权重是不同的。通过这些分析，吕璇就可以知道，所有这些人有什么共同点……那必定会存在的。虽然数字图腾的整个体制里，一个有才能的人得到晋升是很快的，但是在日本，这并不是绝对的。这些能够进入公司管理层的人，至少在公司工作了６年。
既然中层和高层出现了那么多问题，没有道理整个低层一点反应
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